Z początkiem października ruszył projekt Syzyf w ramach kampanii społecznej STOP UMOWOM ŚMIECIOWYM. Jego celem jest edukacja młodych ludzi – przyszłych pracowników w zakresie prawa pracy i zawieranych z pracodawcami umów cywilnych oraz wynikających z nich konsekwencji. Nie wiele osób wie, z czym wiążą się tzw. umowy śmieciowe. Tymczasem jest to bardzo ważny i wrażliwy społecznie temat.
Osobie podpisującej umowę o pracę w oparciu o przepisy kodeksu pracy zagwarantowana jest ochrona polegająca na uprzywilejowaniu pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie w stosunku do pracodawcy. W wielu przypadkach podczas ustalania warunków zatrudnienia pracodawcy wykorzystują swoją silniejszą pozycję. Treść umów cywilnoprawnych takich, jak umowa o dzieło czy zlecenie, zawieranych z pracownikami zamiast umowy o pracę, wynika z przepisów kodeksu cywilnego. Ich negocjowanie umożliwia narzucanie niekorzystnych warunków np. w zakresie składników wynagrodzenia, zwrotu wydatków, wysokości prowizji, okresów wypowiedzenia.
Kodeks pracy rozróżnia umowę na czas nieokreślony, na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonywania określonej pracy i na okres próbny. Standardem powinna być umowa na czas nieokreślony, ponieważ w najwyższym stopniu zapewnia stabilizację sytuacji pracownika.
„Umowa o dzieło jest umową o wykonanie konkretnej rzeczy (dzieła), np. namalowanie obrazu. Jeśli zamawiający dzieło zakwestionuje rezultat pracy, to dochodzenie wynagrodzenia jest znacznie bardziej skomplikowane w porównaniu z pracowniczą drogą uzyskiwania należnego wynagrodzenia. Podobnie rzecz się ma z umowami zlecenie, gdzie zleceniobiorca odpowiada nie za skutek, lecz za należytą staranność wykonywanych czynności. Również tu wynagrodzenie należy się dopiero po zakończeniu zlecenia, a uzyskanie zapłaty od nieuczciwego zleceniodawcy jest długotrwałe i uciążliwe” – mówi radca prawny Ewa Duralak
Na podstawie umowy o pracę pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego, będącego organizatorem pracy i to pracodawca ponosi gospodarcze ryzyko pracy. Pracownik korzysta z przepisów chroniących jego życie i zdrowie jak np. z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Taką rolę pełnią też normy o ochronie pracy kobiet i młodocianych. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców, sprawowany jest przede wszystkim przez Państwową Inspekcję Pracy. Kodeks pracy reguluje też przypadki karania pracodawcy grzywną za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Pracownik ma w zasadzie nieograniczoną swobodę wypowiadania umowy o pracę. Natomiast, pracodawca jest w tym względzie ograniczony przez konieczność konsultacji ze związkami zawodowymi i kontrolę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez Sąd pracy. „Kodeks pracy gwarantuje płatny okres wypowiedzenia umowy, gdy tymczasem umowy cywilne można rozwiązać z dnia na dzień. Pracujący na podstawie umowy cywilnoprawnej nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego i innych dni
wolnych przewidzianych przez prawo pracy. Zatrudniony na podstawie umowy o dzieło nie otrzymuje też świadczeń socjalnych, zasiłku dla bezrobotnych, ubezpieczenia zdrowotnego, nie ma prawa do korzystania z bezpłatnej służby zdrowia, ubezpieczenia emerytalnego, ubezpieczenia rentowego, ubezpieczenia chorobowego i związanych z tym zasiłków chorobowych. Nie ma też ubezpieczenia wypadkowego, a w konsekwencji prawa do odszkodowania za wypadek przy pracy. Wykonawców nie dotyczą również wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy. Dodatkowo kodeks pracy gwarantuje przywileje związane z macierzyństwem, chorobami czy poszukiwaniem pracy. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych do tych świadczeń również nie mają prawa” – mówi koordynator akcji Marek Lewandowski, rzecznik prasowy Związku.
W razie wyrządzenia szkody pracodawcy, wykonawca odpowiada całym swoim majątkiem w pełnej wysokości, bez ograniczeń, podczas gdy pracownik zatrudniony na umowie o pracę odpowiada do wysokości 3-krotnego wynagrodzenia miesięcznego. Umowy cywilnoprawne służą jednorazowej współpracy, natomiast umowy o pracę regulują długotrwałą współpracę.
Istotna jest też kwestia odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika za naruszenie ciążących na nim obowiązków. Pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z winy pracodawcy, z powodu mobbingu, niewydania w terminie świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa, naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania i zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem. Również na płaszczyźnie sporów pracowniczych pracownik znajduje się pod szczególną ochroną prawa pracy, może on bowiem wziąć udział w postępowaniu pojednawczym prowadzonym w zakładzie pracy na koszt pracodawcy. Treść ewentualnej ugody zawartej przez pracownika z pracodawcą kontroluje Sąd i jeżeli będzie ona krzywdząca dla pracownika, to Sąd jej nie zatwierdzi. Z kolei w postępowaniu sądowym pracownik korzysta z pomocy Sądu w zakresie pouczeń co do podejmowanych kroków prawnych jak i ze zwolnienia z opłat sądowych.
Napisz komentarz
Komentarze